Anticiper l'évolution des carrières professionnelles

Le maintien en emploi des salariés dans des conditions satisfaisantes jusqu’à la fin de leur carrière dépend beaucoup de la capacité de l’entreprise à leur proposer des parcours qui leur permettent de préserver leur santé, de développer leurs compétences et de maintenir leur engagement au travail.

Repères pour l'action

L’anticipation des carrières des salariés passe par la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Vous avez identifié ce domaine d'action comme levier du maintien dans l'emploi des seniors. Les actions à mettre en oeuvre s'inspirent de ce type de dispositif qui comporte :

Un volet collectif

pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs, anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, puis définir des règles et moyens facilitant l’ajustement.

Voici plusieurs actions associées à ce volet qui peuvent être menées :

• Un diagnostic qualitatif de l’évolution des différents métiers de l’entreprise  : métiers à forte évolution de compétences, métiers en émergence, métiers en voie de disparition
• Un diagnostic quantitatif des besoins par métier
• Une analyse des nouvelles compétences à développer
• Un diagnostic des ressources : démographie, santé, employabilité
• Un travail sur les aires de mobilité professionnelle pour des emplois type
• Une réflexion plus spécifique sur les emplois qui nécessitent une expérience et peuvent de ce fait constituer des opportunités pour des salariés en fin de carrière et des modalités de sécurisation des mobilités (possibilité de retrouver son emploi en cas d’essai non concluant).

Un volet individuel

pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

Les actions associées à ce volet peuvent consister par exemple à :

• Développer les entretiens de deuxième partie de carrière instaurés par l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif à l’emploi des seniors
• Encourager la réalisation d’un bilan de compétences, favoriser leur entrée dans des dispositifs de VAE. L’objectif de ces dispositifs est de donner aux salariés les moyens de construire un projet professionnel, d’envisager une mobilité ou de consolider leurs acquis en seconde partie de carrière

Une partie des actions relevant du volet individuel sera davantage approfondi dans le domaine d’action « développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation ».

Bonnes pratiques

EDHEC : développer les parcours professionnels.

Extrait du film "Emploi des seniors : un engagement pour l'avenir", 2009. Coproduction Réseau ANACT, DGEFP, Ministère de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi avec le concours de la DGT.

Préserver la motivation en fin de carrière

Comment préserver la motivation et la capacité de mobilité des salariés en fin de carrière ? C’est la question que se pose un important réseau bancaire où près de 60% des collaborateurs ont plus de 50 ans. Un accompagnement social et un soutien à la mobilité sont un début de réponse. [ Cas d'entreprise du Réseau Anact ]

Organiser les parcours d'évolution professionnelle

L’entreprise constate des phénomènes de démotivation, voire des départs et un sentiment d'injustice, notamment au niveau des rémunérations. Le diagnostic réalisé en identifie la cause par l'absence de lisibilité des parcours professionnels. [Cas d'intervention du projet Ages et travail]