Développer les compétences, les qualifications et l'accès à la formation

L’adaptation des compétences des salariés et l’entretien de leurs capacités d’apprentissage tout au long de leur carrière est un facteur clé du maintien dans l’emploi. Les salariés, restés longtemps au même poste, sans bénéficier de formations régulières, sont les plus difficiles à réorienter en cas de fortes évolutions de métiers ou de difficultés économiques.

Repères pour l'action

L’âge n’est pas un déterminant de l’aptitude à la formation. On peut apprendre à tout âge, surtout si on en a gardé l’habitude.

Les actions qui peuvent être envisagées pour développer les compétences et l’accès à la formation des seniors sont de plusieurs ordres :

Identifier les besoins en formation des seniors

lors des entretiens professionnels ou de seconde partie de carrière. Profiter de ces entretiens pour expliciter les évolutions attendues et prendre en compte les enjeux pour les salariés.

Suivre un indicateur des formations dispensées par âge

Mieux utiliser les dispositifs existants

Pour faciliter l’accès à la formation des seniors : accès prioritaire à la période de professionnalisation à partir de 45 ans, information sur l’accès à la VAE pour étayer la seconde partie de carrière, modalités d’application du DIF aux salariés de 50 ans et plus (accord national interprofessionnel de 2005 relatif à l’emploi des seniors).

Développer des modalités de formation adaptées

La formation à l’intention des seniors est plus efficace quand elle fait référence à des acquis de leur expérience et qu’elle est très en lien avec les situations de travail.

Favoriser des occasions régulières d’apprentissage dans le travail

Par exemple en impulsant une certaine mobilité interne, ou en suscitant des situations « apprenantes » dans le travail quotidien : participation à un groupe de résolution de problèmes, à des groupes d’échanges de pratiques, à une réflexion sur l’installation d’une nouvelle machine…

Rassurer sur la capacité à acquérir des compétences nouvelles

Il arrive souvent que les salariés âgés aient été moins formés que les générations suivantes. Il faut tenir compte de cette spécificité éventuelle. Cela peut passer par une réassurance des compétences dores et déjà acquises, par une pédagogie qui légitime le droit à l’erreur, et par un temps de formation plus long.

Bonnes pratiques

Appropriation des TIC par les quinquas : c’est possible !

A l’occasion de l’implantation d’un nouveau système d’information, cette entreprise réalise que les difficultés rencontrées sont plus d’ordre organisationnel que liées aux capacités d’assimilation des salariés "quinquas". Elle entreprend donc de s’attaquer aux fausses représentations en établissant un plan de formation adapté à chacun.  [ Cas d'entreprise du Réseau Anact ]

Nouvelles organisations : vaincre les résistances au changement

Confrontée au vieillissement de ses salariés et à un marché incertain, cette entreprise de papier haut de gamme doit repenser son organisation et faire évoluer les compétences d'un personnel perçu comme réticent au changement. La méthode participative permet de prendre conscience du chemin parcouru, ce qui rend l'avenir moins inquiétant.  [ Cas d'entreprise du Réseau Anact ]

Fermeture d'établissement : valoriser les compétences pour aider au reclassement

Comment reclasser les personnels d'un entrepôt appelé à fermer ? Cette entreprise de logistique est confrontée à ce problème. La valorisation des acquis de l'expérience permet de favoriser les mobilités internes ou externes.  [ Cas d'entreprise du Réseau Anact ]