Où en êtes-vous ?

Quelles bonnes questions se poser pour fixer les objectifs de recrutement ou de maintien dans l'emploi de seniors et choisir les domaines d'action ? Des outils d'analyse vous apportent des pistes pour guider votre réflexion.

Avant de s’engager dans la négociation d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action concernant l’emploi des seniors, il est conseillé de passer par une étape permettant de faire l’état de la situation de votre entreprise sur la question des âges de l’ensemble des salariés et en particulier des seniors. Les "Questions repères" qui suivent vous aideront dans cette étape.

• Quelle est votre situation démographique au regard de la population des seniors ?

  Quels sont les âges de vos salariés ?

  Comment se répartissent-ils dans les différentes tranches d’âge ?

  Avez-vous des seniors dans votre entreprise?

  Quelle est la proportion de cette population par rapport à l'ensemble ?

  Où se trouvent les seniors?

  • Dans quel métier ?
  • Dans quel service ou atelier ?
  • Dans quel secteur ?
  • Dans quel établissement ?

  Pour répondre à ces questions

  vous pouvez vous appuyer sur vos documents internes :

  • Les pyramides des âges élaborées par le service RH ou la personne en charge du personnel
  • Le bilan social.

  Cette analyse peut notamment éclairer le processus interne de sélection ou d’exclusion des salariés âgés par le travail :

  pourquoi a-t-on une telle proportion de seniors dans ce métier ou dans ce service ? Quelle ancienneté, quel est leur parcours antérieur et futur ?

  Vous pouvez vous appuyer sur les ressources consultables à la rubrique PLUS D'OUTILS

  Ce premier éclairage

  constitue une aide à la décision concernant l’objectif global chiffré attendu dans le décret.  Deux hypothèses peuvent être formulées à la suite de ces premières questions.

  Vous n’avez pas de seniors parmi vos salariés : quelles en sont les raisons ?

  Votre entreprise est récente et vous n’avez pas embauché de seniors, dans ce cas vous pouvez vous orienter vers l’objectif de recrutement de personnes de plus de 50 ans.

  Les salariés ne peuvent pas poursuivre leur activité et vieillir au travail dans de bonnes conditions, dans ce cas vous pouvez vous orienter vers l’objectif de maintien des salariés de plus de 55 ans.

  Vous avez des seniors parmi vos salariés : quelles questions se posent aujourd'hui et pour le futur ?

  • Questions de santé : restrictions, inaptitudes
  • Questions des évolutions de métiers
  • Question sur l'organisation du travail
  • Question de transmission de compétences et de savoir-faire

  Dans ces cas, vous pouvez vous orienter vers un objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

  Ce premier éclairage peut être précisé en se reportant aux questions suivantes qui :

  • Permettront d’étayer votre choix d’objectif global chiffré de recrutement ou de maintien
  • Et seront utiles dans la détermination des domaines d’action à investiguer.

• Maintien dans l'emploi des seniors : quelles questions se poser ?

  A quel âge les salariés quittent-ils l’entreprise ?

  Quel est le nombre de départs des + de 55 ans ?

  Quel est le nombre de départs à la retraite, dans quels métiers ?  A quelle échéance ?

  Existent-ils des dispositifs de départ anticipé ?

  Quel est l’âge moyen de sortie d’activité ?

  Quelles sont les différentes raisons des départs ?

  Au niveau de la santé

  • Quels sont les taux en termes d’accidents du travail, de maladies professionnelles, d’absentéisme et de turn-over ? Sont-ils analysés en fonction de l’âge, des métiers?
  • Concernant les cas d’inaptitudes et/ ou de restrictions d’aptitudes :
    • Quel est le nombre et qui concernent-ils ? Quel âge, quel métier ?
    • Comment sont-ils traités ?
  • Des plaintes en termes d’usure, de lassitude sont-elles présentes et recueillies, par l’encadrement, par la fonction RH, par l’infirmière, le médecin du travail, par les représentants du personnel ?
  • Avez-vous mené des actions pour traiter ces questions ?
    • Par des mesures de reclassement interne ? 
    • Par des aménagements  ergonomiques de postes, des postes "doux" ?
    • Par des aménagmeents de temps de travail en fin de carrières, modalités d'organisation du travail spécifiques ?

  En lien avec les compétences

  Quelle est l’ancienneté de l’ensemble des salariés ? Quelle est l’ancienneté par métier ? L'ancienneté au poste est-elle importante?

  Quelles sont les évolutions nécessaires des compétences de vos salariés au regard de la nécessité d’évolution de votre stratégie, de votre activité…?

  • Quels types de postes et/ ou fonctions occupent les seniors ?
    • Sur des métiers en déclin ?
    • Sur des métiers en transformation ?
    • Sur des  métiers en évolution ?
  • Quelles compétences sont détenues par les seniors ?
    • Des compétences-clés ?
    • Des compétences en déclin ?
    • Des compétences en évolution ?

  La formation concerne t-elle tous les salariés, tous les métiers, et les seniors ?

  Avez-vous engagé des actions pour répondre à ces questions?

  • Par la mise en place d'entretiens professionnels, d'entretiens de seconde partie de carrière?
  • Par la réflexion sur les évolutions des métiers et celles des compétences associées?
  • Avec des dispositifs d'accompagnement individualisé des personnes ?

  Ces questions permettent notamment de repérer l’existence de parcours professionnels au sein de l’entreprise, de repérer les possibilités de mobilité interne, de passerelles entre métiers…
  Selon les entreprises, ces questions ont pu être abordées dans le cadre de la réflexion et négociation sur la GPEC. .

  En lien avec l’engagement

  • L’état d’engagement des salariés est-il appréhendé ?
    • Par des entretiens avec l’encadrement
    • Par la passation de questionnaire, type satisfaction au travail
    • Par les représentants du personnel
  • L’état d’engagement des seniors est-il une préoccupation ?
    • Comment sont-ils perçus au sein de l’entreprise ? Quelles représentations ? Quelles idées reçues ?
    • Comment se perçoivent-ils et se vivent-ils au travail ? 

  Quelles actions avez-vous engagées sur ce thème ?

  • Concernant l'implication des salariés dans les projets de l'entreprise ?
  • Projets confiés à des seniors ?

• Recrutement : quelles sont vos pratiques et quelles questions se poser ?

  Recrutez-vous des seniors ?

  Si oui, dans quel métier ? Comment se fait l’intégration ? Ces recrutements ont-ils été pérennes ?
  Si non, pourquoi ?  Quels sont les freins identifiés ? Quel est l’âge moyen de vos recrutements ?

  Les réponses à ces questions, notamment si vous ne recrutez pas de seniors, permettront d’orienter l’objectif chiffré attendu par le décret vers celui du recrutement de personnes de plus de 50 ans.

  Dans quel métier ou secteur, avez-vous intérêt à recruter des seniors ?
  et dans quelles conditions ? (au regard des constats et analyses précédents)

• Quels domaines d'action choisir ?

  Vous avez répondu à l'ensemble des "Questions repères" et avez repéré des situations sur lesquelles agir. L'étape suivante consiste à choisir au moins trois domaines d'action sur lesquels vous construirez votre accord ou plan d'action. Veillez à les choisir de façon adaptée à la situation de votre entreprise et au regard des constats que vous avez réalisés.

  Pour y parvenir, consulter la rubrique Sur quoi agir?.