Que dit la loi ?

Vous recherchez des informations sur les exigences fixées par la loi et le décret d'application?
Vous trouverez l'essentiel de ces textes en 12 questions / réponses.

• Que dit la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009?

  La "LFSS 2009" fixe plusieurs mesures pour promouvoir l'emploi des seniors :

  • Elle incite les entreprises à conclure un accord en faveur de l'emploi des seniors ou, à défaut, à élaborer un plan d'action dans ce domaine, sous peine d'être soumises à une pénalité (art.87).
  • Elle supprime, à compter du 1er janvier 2010, la possibilité offerte à un employeur de mettre d'office un salarié à la retraite (art.90).
  • Elle facilite le cumul emploi retraite pour tous les retraités à partir de 60 ans, s'ils ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans.
  • Elle permet aux fonctionnaires de prolonger leur activité professionnelle jusqu'à 65 ans.

• Quel est l'objet du décret du 20 mai 2009 ?

  Le décret d'application de la loi précise le contenu et la procédure de validation des accords et plans d'action en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés âgés.

  Il instaure une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action, à compter du 1er janvier 2010.

  La pénalité n'est pas applicable aux entreprises, de 50 à 300 salariés, qui n'auraient pas conclu d'accord d'entreprise ou établi de plan d'action, mais qui seraient couvertes par un accord de branche étendu portant sur l'emploi des seniors et respectant les conditions posées pour ces accords.

• Quelles sont les entreprises concernées par le décret ?

  L'incitation à négocier un accord d'entreprise (ou de groupe) ou d'élaborer un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors concerne toutes les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, y compris les établissements publics.

  La pénalité n’est pas applicable aux entreprises, de 50 à 300 salariés, qui seraient couvertes par un accord de branche étendu portant sur l’emploi des seniors et respectant les conditions posées pour ces accords.

  Les collectivités territoriales ne sont pas concernées par les nouvelles dispositions.

• Quels sont les salariés concernés ?

  Les dispositifs de maintien dans l'emploi concernent les salariés d'au moins 55 ans.

  Les dispositifs de recrutement concernent les salariés d'au moins 50 ans.

• Comment s'appliquent les seuils d'effectif ?

  Le décret 2009-564 détermine les modalités de calcul des effectifs de 50 à 300 salariés. Il précise notamment que les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. Sont pris en compte tous les salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

  Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. L'année suivante, l'effectif sera apprécié en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année.

• Dans quels cas doit-on élaborer un plan d'action ?

  La loi prévoit qu'un plan d'action doit être élaboré par l'employeur en cas d'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, en l'absence de délégués syndicaux ou en raison de l'échec de la négociation.

  Ce plan devra répondre aux mêmes conditions de contenu (>> agir sur 3 domaines d'action) et de durée que l'accord collectif d'entreprise ou de groupe. Il devra être soumis à l'avis préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

• Quel doit être le contenu de l'accord d'entreprise ou du plan d'action ?

  L’accord d’entreprise ou le plan d’action doit définir un objectif global chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de salariés de plus de 50 ans.

  Pour atteindre cet objectif, l'accord d'entreprise ou le plan d'action doit prévoir des actions dans au moins trois domaines d'action parmi les six fixés par le décret :

  • Domaine 1:  le recrutement des salariés âgés
  • Domaine 2 : l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
  • Domaine 3 :  l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • Domaine 4 : le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • Domaine 5 :  l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • Domaine 6 :  la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

• Le décret définit-il des objectifs chiffrés ?

  L'entreprise, dans le cadre de son plan d'action ou dans le cadre de la négociation avec les partenaires sociaux, doit définir des indicateurs permettant de chiffrer des objectifs. L'ambition de ces objectifs est déterminée par les partenaires sociaux au cours de la négociation ou par le dirigeant dans le cadre du plan d'action.

  Aucun objectif chiffré n'est défini par la loi. L'entreprise et les partenaires sociaux déterminent eux-mêmes l'ambition de l'accord ou du plan d'action.

  Le Réseau Anact propose des indicateurs de mesure et de suivi en exemple pour définir les objectifs à fixer. D'autres indicateurs sont proposés sur le ministère du Travail.

• Quelles sont les conditions de validité des accords d'entreprise ou des plans d'action?

  • Leur durée doit être au maximum de 3 ans.
  • Un objectif global chiffré doit être défini en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés âgés.
  • Des dispositions favorables à l’atteinte de cet objectif global doivent être définies pour les 3 domaines d’action retenus ; ces dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs.
  • Des modalités de suivi doivent être précisées.
  • En cas de plan d'action les mesures décidées sont suivies annuellement au sein du comité d'entreprise ou par les délégués du personnel.
  • Les accords de branche font l'objet d'une partie du rapport annuel de branche.

  Pour en savoir plus : circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009

• Comment s'assurer de la conformité de l'accord d'entreprise ou du plan d'action ?

  Les entreprises peuvent solliciter la DRTEFP (direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.) par lettre recommandée avec accusé de réception, afin de vérifier que leur accord collectif ou plan d'action répond bien aux critères fixés par la loi.

  La demande doit préciser qu'elle est effectuée au titre de l'article L 138-27 du code de la sécurité sociale et comporter les mentions suivantes :

  • Les informations relatives à l'identification de l'entreprise dont le numéro du système d'identification du répertoire des entreprises, et s'il y a lieu de ses établissements, ainsi que l'identifiant de convention collective.
  • Les éléments de nature à permettre à l'administration d'apprécier si les conditions requises par la législation sont satisfaites, notamment les données sociales de l'entreprise ainsi que l'accord de branche, de groupe, d'entreprise, ou le plan d'action par lequel l'entreprise estime être couverte.

  L'administration dispose d'un délai de trois mois à compter de la date à laquelle la demande complète a été reçue pour notifier sa réponse à l'entreprise.

  Lorsque celle-ci est défavorable, elle est motivée et précise les voies et délais de recours dont elle peut faire l'objet.

  A défaut de réponse dans les délais prescrits, l'accord ou le plan d'action est réputé conforme et l'entreprise est exonérée de la pénalité.

  La circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 précise cette procédure dite de rescrit. Les accords de branche, quant à eux, sont soumis à l’avis de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) en même temps que leur dépôt pour extension auprès de la Direction générale du travail (DGT). La DGEFP valide ou non dans un délai de 3 mois. L’accord est ensuite étendu pour produire ses effets.

• Quelles sont les modalités d'application de la pénalité ?

  Le décret prévoit une taxe égale à 1% sur les salaires bruts pour les entreprises d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe comportant au moins 50 salariés), qui ne seront pas couvertes par un accord ou qui n'auront pas établi un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.

  Applicable dès le 1er janvier 2010, la pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action.

  La sanction n'est pas applicable aux entreprises, de 50 à 300 salariés, qui n'auraient pas conclu d'accord d'entreprise ou établi de plan d'action, mais qui seraient couvertes par un accord de branche étendu portant sur l'emploi des seniors et respectant les conditions posées pour ces accords.

• Quelles sont les modalités de suivi des accords et des plans d'action?

  Des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions et de la réalisation de cet objectif sont prévues.

  • Dans le cadre d'un accord collectif de branche, le rapport annuel de branche devra mentionner les indicateurs et leur évolution.
  • Dans le cadre d'un accord d'entreprise ou de groupe, les modalités de suivi et de réalisation sont laissées à la libre détermination des acteurs de la négociation.
  • Dans le cadre d'un plan d'action, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel seront informés annuellement des indicateurs et de leur évolution.